Garimpando Talentos (Parte II). Por Jean Tavares Leite

A vaga foi aberta, a solicitação foi feita e você tem agora o desafio de recrutar e selecionar um novo profissional. Você conhece bem, muito bem, todos os detalhes da vaga em aberto, certo? Você pode tranquilamente imaginar todas as principais necessidades, destrezas, habilidades que essa vaga exigirá do candidato, certo? Você sabe o valor a ser remunerado, as horas de trabalho e as condições físicas e psicológicas que aguardam o novo colaborador… Certo?

Não, não pule etapas. Se você não respondeu com total segurança a essas perguntas acima, melhor voltar duas casas ou até reiniciar o jogo. Isso é sério, eu já vi seleções em que a pessoa que estava entrevistando não tinha a menor ideia das competências necessárias para a função, só sabia o valor do salário. Grande perda de tempo e um risco enorme para a empresa e para quem está sendo contratado.

A empresa seleciona entre vários candidatos, aquele com o maior potencial para alavancar aquela função em aberto, aquele candidato com várias características que agregaram valor ao time e tem um perfil bastante semelhante aos princípios da instituição.

Por outro lado, em uma boa seleção, o candidato, informado ao extremo sobre todas as lacunas do cargo, conhecendo através de uma comunicação transparente e direta, pode tomar a decisão de aceitar o convite para ingressar na empresa. Ele, ou ela, claro, pode imaginar-se dentro da empresa, em um exercício muito importante de abstração, percebendo como será o seu cotidiano, sua interação com a sua vida particular e seu futuro a partir do momento em que aceitar entrar na empresa.

Conhecendo, através das informações passadas pela seleção, o candidato pode perceber se aquela empresa tem valores e uma filosofia de trabalho que se aliam aos seus valores pessoais e desta forma, no caso de ser positiva essa percepção, o engajamento ser maior.

Quanto à seleção em si, convenhamos, não há uma receita de bolo. Cada selecionador, cada empresa deve ter a sua forma singular de conduzir o processo.

Acho muito engessado e ultrapassado essa coisa de ditar o passo a passo de um recrutamento e seleção. Se a empresa deve utilizar dinâmicas de grupo, entrevistas individuais, testes psicológicos, provas de avaliação de conhecimento etc.

Existe um enorme aparato de ferramentas para uma boa seleção. Cabe a cada empresa escolher o seu modo de fazer isso e capacitar o pessoal para a execução.

Eu só não me furto a criticar certas macacadas como as infames “pegadinhas”, como fazer o candidato esperar excessivamente para ver se o mesmo “tem paciência”. Dar informações erradas ou fazer perguntas estapafúrdias (uma vez uma selecionadora, já na reta final, me perguntou bem séria, qual o volume de água por minuto do rio Amazonas… Desisti da vaga e fui tomar um copo d´água. Tenha santa paciência).

Tem umas coisas “modernosas” como testes on line, questionários via email e outras parafernálias que realmente eu, talvez pela avançada idade, ache extremamente cafona, desnecessário. Talvez eu seja um psicólogo raiz como dizem os meus alunos mais jovens.

Vá por mim, prepare um questionário legal, simples, com questões fechadas, sobre a vida profissional nos últimos cinco anos do candidato, seu conhecimento técnico, formação acadêmica e questões abertas, sobre seus sonhos, sua projeção de futuro, suas dificuldades e fraquezas.

Entreviste cada um dos candidatos, em um local tranquilo, olho no olho, sem afobação. Eu lhe garanto que vai ficar bem claro quem tem o melhor perfil para aquela vaga depois de você reunir todas as informações… Boa seleção e boa sorte.

Jean Tavares Leite é Psicólogo Organizacional e professor universitário.

jeantavares@bol.com.br

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